Die meisten Veränderungsprozesse in Unternehmen scheitern. Verschiedene Studien und Einschätzungen sprechen dabei sogar von einer Quote zwischen 70 und 80%. Wie es bei den restlichen aussieht, bleibt ungewiss, denn Erfolg definiert jede:r anders. Dass es nicht immer leicht ist, neue Wege einzuschlagen, ist bekannt. Dass es auf dem Weg verschiedene Hürden und Widerstände geben kann, ist logisch. Und dass Fehler passieren und nicht alles glatt läuft, wenn etwas das erste Mal anders gemacht wird, darf noch viel mehr Akzeptanz erfahren. Rahmenbedingungen, Menschen, Historien – all das ist in der Zusammensetzung immer wieder einzigartig. Und doch gibt es einige Faktoren, die einen Erfolg des Veränderungsprozesses wahrscheinlicher machen.
In diesem Artikel
Warum Veränderungsprozesse in Unternehmen oft scheitern
Für das Scheitern von Veränderungsprozessen in Unternehmen gibt es zahlreiche Gründe, die so individuell sind wie die Unternehmen und ihre Veränderungswünsche. Oft läuft es jedoch auf einen Grund hinaus: die Menschen werden nicht richtig oder zu wenig mitgenommen. Dazu bedarf es Klarheit in der Führung. Oft herrscht hier nur eine vermeintliche Übereinkunft, wo GENAU es hingehen soll. Im nächsten Schritt werden Führungskräfte, die den Wandel maßgeblich mittragen, im Prozess nicht mitgenommen, Ziele, Visionen und Hintergründe nicht rechtzeitig und transparent kommuniziert.
Gepaart mit einer oft zusätzlichen zeitlichen und geistigen Belastung durch die Veränderungsprozesse steigt das Risiko für Widerstand in der Belegschaft. Oft gerät der Mensch, die Belegschaft erst dann in den Fokus, wenn Probleme auftauchen oder die Zahlen nicht stimmen. Viel einfacher wäre es, von Anfang an genau hinzuschauen und den Prozess sauber und Mitarbeiter fokussiert aufzusetzen.
Zahlen versus Menschen
„Das ist total interessant wie Sie da ran gehen. So haben wir noch nie gedacht. Und die Beraterunternehmen schauen immer nur auf die Zahlen.“ So ähnliche Sätze fielen neulich in einer Changebegleitung ziemlich am Anfang des Prozesses. Es ließ mich aufhorchen und nachdenklich werden. Immer noch wird häufig „von hinten gedacht“, zu oft reagiert statt agiert. Zahlen sind das wichtigste. Stimmen die nicht, wird rückwirkend analysiert und aus diesem Prozess heraus eine Veränderung angestrebt. Zahlen werden jedoch von Menschen produziert. Wäre es nicht viel sinnvoller genau dort anzusetzen? Den Menschen und das Miteinander in den Mittelpunkt zu stellen? Und das von Anfang an?!
Erfolgsversprechende Ansätze für Veränderungsprozesse
Von Anfang an gestalten
Aus den vorangegangenen Absätzen ergibt sich eines: Nehmen Sie sich am Anfang Zeit, überstürzen Sie nichts und analysieren Sie genau. Wo stehen Sie jetzt? Wo soll es hin gehen? Warum soll es dort hingehen? Was braucht es dazu? Wie sehen die Zwischenschritte aus? Diese und einige weitere Fragen sollten Sie sich stellen. Und zwar in dem Führungskreis, der in der Verantwortung für den Veränderungsprozess ganz oben steht. Gemeinsam. Gehen Sie nicht davon aus, sowieso einer Meinung zu sein oder zu wissen, wer wie was meint. „Das größte Problem in der Kommunikation ist die Illusion, sie hätte stattgefunden.“ George Bernard Shaw UND „Der Fisch stinkt vom Kopf.“ Sorgen Sie dafür, dass von Anfang an nur guter Duft verbreitet wird, weil Kommunikation von Anfang an wirklich statt findet! 😉
Theorie kennen
Wer mich oder mein Buch kennt, der weiß, ich bin eine Freundin von Theorie. Nicht im wissenschaftlichen, tieftauchenden Sinne, sondern um Komplexität zu vereinfachen, um sie zu verstehen und darauf aufbauend strukturiert zu arbeiten. Deshalb ist es sinnvoll, sich mit den verschiedenen Phasen im Changemanagement vertraut zu machen, zu überlegen, wie Ziele gut formuliert werden können und sich über die Tendenz von Führungsstilen bewusst zu werden. Nicht, weil Theorie und Praxis so nah beieinander liegen, nein, sondern weil Theorie unbedingt helfen kann, die Praxis zu verstehen!
KOMMUNIKATION groß schreiben
Kommunikation ist das A und O. Sie schafft Verbindung zwischen Menschen. Dabei geht es zum einen um die rechtzeitige und transparente Information, zum anderen auch um den Austausch. Wo Lücken in den Köpfen entstehen, werden sie mit Vermutungen und Fantasien gefüllt. Dies begünstigt zum einen mögliche Theorien und Aktionen von Veränderungsgegnern. Zum anderen schafft eine gute Kommunikation Vertrauen, was wiederum der Unsicherheit und der Angst (häufigste Gründe für Widerstände) den Nährboden entzieht. Erstellen Sie sich einen Kommunikationsplan, in dem sie verschiedene Kanäle und unterschiedliche Arten der Kommunikation nutzen, um möglichst viele Mitarbeitende zu erreichen. Und ich wiederhole mich hier gerne: „Das größte Problem in der Kommunikation ist die Illusion, sie hätte stattgefunden.“ George Bernard Shaw
Teilhabe leben
Partizipation ist ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor und eng mit der Kommunikation (und auch der Führung und der Unternehmenskultur allgemein) verknüpft. Kommunikation hat auch viel mit zuhören zu tun. Was haben die Mitarbeitenden zu sagen? Welche Ideen haben sie? Was empfinden sie in ihrem Arbeitsalltag als sinnvoll/machbar/nötig/erstrebenswert? Hier können wichtige Informationen gewonnen werden, die in die Überlegungen „von oben“ mit einfließen. Zudem handelt es sich um einen psychologischen Aspekt: Die Mitarbeitenden fühlen sich im Veränderungsprozess mitgenommen, sie fühlen sich wertgeschätzt und gesehen, sie sind mit den Zielen ganz anders verbunden. All das ist ein wichtiger Aspekt für den Erfolg!
Fehler akzeptieren
Wenn wir neue Wege gehen und etwas zum ersten Mal machen, dann wird es selten auf Anhieb gelingen. Mit der Zeit und mehrfachen Veränderungsprojekten werden die Prozesse zwar vertrauter, Veränderung heißt aber immer auch Neuland betreten. Wichtig ist, sich einzugestehen, was nicht funktioniert hat, wieder aufzustehen, nachzubessern und weiterzumachen. Auch Fehler dürfen übrigens transparent kommuniziert werden!
Wie sie Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen meistern
Wenn Sie von Anfang an strukturiert vorgehen und die Menschen im Fokus haben, mit denen der Veränderungsprozess gelingen soll, dann haben Sie schon gewonnen!
Setzen Sie sich am Anfang zusammen und nehmen Sie sich Zeit für die Planung. Kommunizieren Sie Ihre (Zwischen)ergebnisse, machen Sie Workshops und bieten Sie Austauschplattformen. Schreiben Sie Artikel und drehen Sie kleine Videos und hören Sie zu! Reflektieren Sie sich selbst und nehmen Sie Anpassungen vor, wo sie nötig sind. Agieren Sie als Vorbild einer Kultur, wie Sie sie sich wünschen. Holen Sie sich Unterstützung, damit all das nicht in dem ja nicht weniger vorhandenen Alltagsgeschäft untergeht. Ich wünsche Ihnen viel Mut, Erfolg und vor allem Freude an den Veränderungsprozessen in Ihrem Unternehmen!
Sie möchten die Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen erfolgreich meistern und dafür von Anfang an die richtigen Weichen stellen? Ich begleite Sie gerne – über den Prozess hinweg und/oder punktuell. Mit Herz und Verstand an den Stellen, die wirklich wichtig sind – bei den Menschen! Schreiben Sie mir gerne direkt eine Mail mail(at)friederike-fitzel.de und wir finden einen Termin für ein unverbindliches Kennenlernen. Ich freue mich auf Sie!
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