„Wir wollen innovativer, agiler, mutiger werden.“ – klingt super.
Aber: Innovation ohne psychologische Sicherheit ist wie ein Fallschirmsprung ohne Fallschirm. Mut entsteht nur dort, wo Fehler keine Angst machen. Angst ist der häufigste Grund für Widerstände: Angst vor dem Verlust von Privilegien, Angst vor Zurückstufung, im schlimmsten Fall Angst vor dem Verlust des Jobs.
Was ist psychologische Sicherheit?
Kurz gesagt:
Es ist das Gefühl, sich im Team zeigen zu dürfen – ohne Angst vor Bloßstellung, Ablehnung oder Strafe. Das bedeutet:
- Fragen dürfen gestellt werden
“Wer fragt gewinnt” statt “Wer fragt, ist zu langsam oder sogar doof”. Denn, wer fragt, denkt mit und setzt sich auseinander. Wer fragt, hat den Willen zu verstehen. Und oftmals fragt eine:r was drei andere auch nicht verstanden haben.
Protipp: Niemals fragen “Gibt es noch Fragen?” (Nein, bestimmt nicht.) sondern “WELCHE Fragen gibt es?”. So wird deutlich, dass fast schon erwartet wird, dass es noch Fragen gibt.
- Zweifel äußern
Wer offen kritisch denkt, der tut es nicht hinter dem Rücken oder frisst Frust in sich rein. Zweifel oder Nachfragen können konstruktiv genutzt und weitergedacht werden.
Protipp: Ein Advocatus Diaboli hilft dabei, leichter auch die kritische Seite einzunehmen und Angst zu überwinden. Er schützt auch vor dem sogenannten “Group Think”, der gefährlich werden kann.
- Fehler eingestehen
Die Fehlerkultur ist ein wichtiger Teil der psychologischen Sicherheit. Hier dürfen wir uns ein Beispiel an der amerikanischen Fehlerkultur nehmen (und damit meine ich nicht die Trump’sche Taktik). Es ist die Annahme, dass wir aus Fehlern lernen, ja, dass Fehler zu Entwicklung und Wachstum notwendig sind. Schauen wir auf unsere eigene kindliche Entwicklung, sehen wir: Die wenigsten sind direkt losgelaufen, sondern x-fach wieder aufgestanden, nachdem sie auf dem Po gelandet waren.
- Ideen einbringen
Eigene Vorschläge, das Denken über den Tellerrand ist explizit erwünscht, denn das Ergebnis einer Gruppe ist in fast allen Fällen besser als das einer einzelnen Person. Die Ermutigung zu und die Wertschätzung des Teilens eigener Ideen ist ein wichtiger Teil einer sicheren Kultur. Achtung: Wird zu eigenen Ideen aufgerufen und das Ganze dann aber nicht weiter verfolgt, beantwortet oder in irgendeiner Weise wertgeschätzt kann sich das negativ auf die Motivation auswirken.
Protipp: Auch hier wieder “WELCHE anderen Ideen gibt es” statt “Gibt es noch weitere Vorschläge”.
Wenn diese vier Punkte beachtet werden, ist eine gute Basis für ein echtes psychologisches Sicherheitsgefühl gegeben. Und das wiederum ist eine Grundlage für einen erfolgreichen Wandel.
Was Führung konkret tun kann, um die psychologische Sicherheit zu stärken
Kommt es nun vermeintlich kritischen Situationen, können folgende konkrete Punkte helfen die psychologische Sicherheit im Wandel zu stärken:
- Aktives zuhören ist nicht Alles
Nur zuhören, nicken und am Ende zusammenfassen reicht nicht aus. Nachfragen an unklaren Stellen, mitdenken und -fühlen signalisieren und Interesse an der anderen Perspektive bekunden, unterstützt die Bereitschaft, diese zu teilen.
- Danke für Offenheit – auch wenn’s unbequem wird.
Auch wenn das Gesagte kritisch oder unangenehm ist, es verdient einen Dank. Denn oft kostet es Mut, Dinge anzusprechen, die für das Gegenüber unangenehm sein könnten (wie das gut gelingt, lesen Sie in meinem Blogartikel Feedback geben). Ein Dankeschön zeigt Wertschätzung für die andere Perspektive und den Mut, diese auch anzubieten.
Achtung Falle: Hier bitte nicht in die Verteidigung, Relativierung oder sofortige Lösungsfindung gehen. Ein “Ich nehme das mit und mache mir Gedanken” ist Gold wert (wenn darauf auch wirklich zurückgekommen wird).
- Transparenz sticht Schweigen
Auch die transparente Kommunikation von “aktuell (noch) nicht wissen”, nimmt Unsicherheit, wenn gleichzeitig der bekannte Rahmen und Ruhe und Sicherheit ausgestrahlt wird. (“Es wird eine Umstrukturierung geben. Es wird in Zukunft zwei statt drei Abteilungen geben. Wie diese aussehen, weiß ich zum jetzigen Zeitpunkt auch noch nicht. Sobald ich dazu etwas Neues erfahre, werde ich es an Euch weitergeben. Natürlich setze ich mich dafür ein, dass…”)
Sicherheit ist nicht „nur nett sein“ – sondern konsequent menschlich
Psychologische Sicherheit heißt nicht, dass alles erlaubt ist. Es heißt:
Menschen dürfen Mensch sein – in einem wertschätzenden, zugewandten und im unternehmerischen Sinne auch immer zielgerichteten Rahmen.
- Klare Werte und klare Regeln
Werte und Regeln sind der Kompass für die Handlungen, die dazu führen, das gesteckte Ziel zu erreichen. Also das WIE zu definieren. Diese Werte zu definieren, zu kommunizieren und mit Leben zu füllen, ist genauso wichtig, wie das Bewusstsein über z.B. Regeln des Umgangs miteinander.
- Erwartungskommunikation
Erwartungen an die Mitarbeitenden sind logischerweise immer vorhanden. Nicht immer sind sie in ihrer konkreten Form den Mitarbeitenden bekannt. Deshalb ist es wichtig, sie klar zu kommunizieren – auch, wenn sie einem selbst noch so logisch erscheinen.
Fazit zur psychologischen Sicherheit in der Transformation
Die oben genannten Punkte ermöglichen es: echtes, wertschätzendes miteinander Arbeiten. Durch und auf einer Basis des Vertrauens. Sie schafft psychologische Sicherheit im Change.
Transformation beginnt da, wo Menschen sich trauen, sie mitzugestalten.
Wünschen Sie sich Unterstützung im Change oder bei der Entwicklung Ihrer Führungskräfte? Kontaktieren Sie mich gerne für einen völlig unverbindlichen Kennenlerntermin über Zoom. Ich freu mich auf Sie und Ihre Herausforderung!
